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グローバル人材の確保に
直結する福利厚生制度の重要性

日本企業の海外進出が日常となった昨今、日本から送り込む従業員にも大きな変化が見受けられます。

特に近年では「グローバル人材」というワードが飛び交い、政府による教育機関へ向けた「グローバル人材育成戦略」をはじめ、大手企業においては若年層の「海外赴任推進プロジェクト」など、積極的に「育成」に力を入れているものの、海外進出企業の多くは「グローバル人材の育成と確保」に課題を抱えています。

そこで、企業側と従業員側が抱える課題解決にはどのような対策が有効なのか、企業として何をすべきなのか、実際に起きている事例に基づいて、解説していきたいと思います。

本記事をご覧いただき、少しでも貴社のグローバル展開がより良い方向へ進むきっかけとなれば幸いです。

グローバル人材の定義
海外進出企業のビジネス的観点でいう「グローバル人材」とは、自社のビジネス領域において、海外でも日本同様に「成果を生み出すこと」ができ、「異文化対応力」や「語学力」が備わった人材を指すことが一般的である。

① 海外進出企業が抱える課題とは

グローバル展開したい企業は年々増える一方で、約7割は即戦力として海外で活躍できる人材(グローバル人材※)が少ないと回答。

10年で日系企業の海外進出は約10,000社も増加

世界経済のグローバル化が加速し、国内需要が低迷する中で、活路を海外に見出す日本企業は珍しくありません。

外務省領事局政策課「海外在留邦人数統計(平成30年要約版)」の「日系企業(拠点)数推移」によると、平成29年の「現地法人企業数」は約36,500社となり、前年対比500社以上、10年前の平成19年と比較すると約10,000社も増加しています。

今後も国内市場の縮小や新たな事業展開などを理由に、海外へ新たに進出する企業はもちろん、従来の海外拠点以外の国や都市へ進出する企業も増加していく可能性が高いと考えられます。

 

約7割の企業がグローバル人材の不足を実感

「日系企業数推移」の通り、海外へ拠点を移す企業が急増している影響もあり、海外事業におけるキーパーソンとなる人材(グローバル人材)の供給が追い付いていない状況が多くの企業で見受けられます。

これらの状況を改善すべく、近年では国や企業、教育機関などで研修プログラム、セミナーなど数多く実施されるようになりましたが、それでもまだ多くの企業ではグローバル人材が不足していると感じています。

総務省行政評価によると海外進出企業対象980社への調査結果として、海外事業に必要な人材が「不足」または「どちらかといえば不足」と感じている企業は全体の約7割に上っています。

グローバル人材が必要となった背景

これまで、日本企業の海外進出は、コストが安い「海外生産」に切り替えた「製造業」がけん引してきました。

製造業の海外進出は主に「生産の移管」に伴うもので、その国で製造し、国外へ輸出する目的で社員の多くを「現地採用」していたため、人材のグローバル化はさほど重要視されてきませんでした。

しかし、現在では、「欧米への輸出規制」や「消費地生産」の影響もあり、その国の消費者を対象とした「市場開拓」と「風土や国民性に適した経営」を行う必要性が出てきました。

今までの現地採用を主としていた海外戦略では、現地法人の社員に「自社の経営理念を理解」させ、「国際競争力」を高めるのは容易ではありません。

そこで、日本企業の多くは、海外で成果を生み出すことのできる日本人社員「グローバル人材」を育成し、海外拠点へ送り込むケースが急増したと考えられます。

② 海外赴任する従業員が抱える課題とは

海外赴任者の取り巻く環境の変化により、昔は人気だった海外赴任も、今では行きたがらない社員が多い。

環境の変化に追いついていない企業も散見

海外進出企業ではグローバル人材の育成と確保に注力しているものの、海外赴任者を取り巻く環境の変化に対して、苦慮されている企業も多いようです

1.海外赴任者の意識の変化

かつての海外赴任者は海外転勤に大きな意義や使命を感じ、福利厚生面で国内勤務者より劣っていたにもかかわらず会社の規定に沿って赴任していました。
しかし、近年は海外転勤が慣例化し、海外勤務に対する魅力が半減したことで、今では家族の充実や国内でキャリアを積むことを優先する、言わば海外転勤を望まない社員が増加しています。

2.海外赴任者のニーズ多様化

事業活動の拡大に伴う海外赴任者の低年齢化や渡航先の流動化に比例して海外赴任者のニーズも多様化しています。
従来の海外人事制度では今の海外赴任者のニーズを十分にカバーしきれていないのが現状です。

3. ストレスや不満を抱えた海外生活

従来の福利厚生制度に不満を抱えている社員も多く、仕事や生活面で何らかのストレスを抱えたまま海外生活を送っているケースも見受けられます。
特に急増した若年層の赴任者の多くは役職や年齢、勤続年数などの見劣りから会社に対して⾃分の意見を言いづらいことが背景にあると考えられています。

4.メンタル的要因による帰国者、退職者の増加

現地へ赴任後、海外生活に馴染めないことから精神的なダメージを受け、任期満了前の帰国や帰国後に退職してしまうなどの事例も目立ちます。

③ グローバル人材を確保するために会社がすべきこと

求められる生活環境のインフラ整備

グローバル人材の育成と輩出は優秀な若手社員を海外に送り出し、現場の経験を積ませることが、シンプルな方法です。

しかし、多くの企業ではグローバル人材の「育成」という側面ばかりがクローズアップされており、海外赴任者を「確保」する上で重要な「生活環境面におけるインフラ整備」は遅れているのが現状です。

企業としては多額のコストを投じて、採用、育成した社員が海外での生活環境になじめずにメンタル的要因による任期途中の帰国や帰国後の国内と海外勤務とのギャップを理由に会社を離れてしまうのは大きな痛手です。

従って、海外赴任者の「環境変化」や「ニーズの多様化」への対応が「グローバル人材確保」の近道であり、「海外での生活環境を充実したもの」にすることが重要と言えます。

インフラ整備の見直しと抜本的改革に対する弊害への解決策とは

海外人事部門では「社員の意識変化」、「年齢層の変化」、「渡航地域の変化」等による「ニーズの多様化」に対応しなければならないと感じてはいるものの、海外生活におけるインフラ整備は人事規定を抜本的に見直す必要があります。

さらには、時間と労力、また大きなリスクも生じかねないことから、安易に踏み切ることができず、古い制度のまま固定化しているのが現状です。

しかし、国内勤務者と同じように外部へ委託できる海外赴任者に特化した福利厚生サービスであれば、これまで弊害となっていた人事規定の抜本的な見直しの必要もなく、自社で構築するよりも安価で充実した支援制度が提供できるメリットもあります。

④ まとめ

グローバル人材の育成と確保は
「充実した福利厚生制度」が大きなポイントに

1.海外赴任者の生活面を支援する福利厚生制度の構築

これからの海外進出企業は、国内勤務者と同じように海外赴任者にも生活面の充実が図れる福利厚生制度や仕組みの導⼊が必要です。

2.ワーク・ライフ・バランスの実践

海外赴任者にとって、海外でも家族と円満に暮らすことは非常に重要なポイントです。
企業の福利厚生制度の充実が家庭円満の⼿助けとなり、赴任者の仕事に対する取り組みや意欲に良い影響をもたらします。

3.グローバル人材の定着は新規採用にも影響

海外進出企業にとって、海外における事業展開の成否は社員、言わば人材次第です。
優れた人材を集め、グローバル人材として育成するためにも、海外赴任者にはより一層の⼿厚い福利厚生制度を整えておくことが必要です。

4.社員を大切にしている姿勢の重要性

経済産業省が健康経営に積極的に取り組む企業を「健康経営銘柄」として選定するなど、福利厚生が充実している会社に信用が集まる傾向にあります。
社員を大事にしている、あるいは福利厚生に十分なリソースをかけるだけの余裕がある会社として認識されるため、信用度も高まります。

グローバル人材として成長、
活躍してもらうために会社がすべきこと

上述の通り、グローバル人材の育成と確保には研修プログラムの実践や現場での経験、個々の資質や努力が必要なのは言うまでもありません。

しかし、海外へ赴任させる場合はそれ以上に生活環境のインフラを整え、安心して働ける環境を会社が作り上げ、提供することが重要です。

これからの海外進出企業は、会社が提供する従来の福利厚生制度に加えて、海外赴任者や帯同する家族が満足した生活を送ることができる新しい支援体制の構築が不可欠です

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