グローバル人材の確保に
直結する福利厚生制度の重要性

「日系企業数推移」の通り、海外へ拠点を移す企業が急増している影響もあり、海外事業におけるキーパーソンとなる人材（グローバル人材）の供給が追い付いていない状況が多くの企業で見受けられます。

これらの状況を改善すべく、近年では国や企業、教育機関などで研修プログラム、セミナーなど数多く実施されるようになりましたが、それでもまだ多くの企業ではグローバル人材が不足していると感じています。

総務省行政評価によると海外進出企業対象980社への調査結果として、海外事業に必要な人材が「不足」または「どちらかといえば不足」と感じている企業は全体の約7割に上っています。

これまで、日本企業の海外進出は、コストが安い「海外生産」に切り替えた「製造業」がけん引してきました。

製造業の海外進出は主に「生産の移管」に伴うもので、その国で製造し、国外へ輸出する目的で社員の多くを「現地採用」していたため、人材のグローバル化はさほど重要視されてきませんでした。

しかし、現在では、「欧米への輸出規制」や「消費地生産」の影響もあり、その国の消費者を対象とした「市場開拓」と「風土や国民性に適した経営」を行う必要性が出てきました。

今までの現地採用を主としていた海外戦略では、現地法人の社員に「自社の経営理念を理解」させ、「国際競争力」を高めるのは容易ではありません。

そこで、日本企業の多くは、海外で成果を生み出すことのできる日本人社員「グローバル人材」を育成し、海外拠点へ送り込むケースが急増したと考えられます。

海外人事部門では「社員の意識変化」、「年齢層の変化」、「渡航地域の変化」等による「ニーズの多様化」に対応しなければならないと感じてはいるものの、海外生活におけるインフラ整備は人事規定を抜本的に見直す必要があります。

さらには、時間と労力、また大きなリスクも生じかねないことから、安易に踏み切ることができず、古い制度のまま固定化しているのが現状です。

しかし、国内勤務者と同じように外部へ委託できる海外赴任者に特化した福利厚生サービスであれば、これまで弊害となっていた人事規定の抜本的な見直しの必要もなく、自社で構築するよりも安価で充実した支援制度が提供できるメリットもあります。

上述の通り、グローバル人材の育成と確保には研修プログラムの実践や現場での経験、個々の資質や努力が必要なのは言うまでもありません。

しかし、海外へ赴任させる場合はそれ以上に生活環境のインフラを整え、安心して働ける環境を会社が作り上げ、提供することが重要です。

これからの海外進出企業は、会社が提供する従来の福利厚生制度に加えて、海外赴任者や帯同する家族が満足した生活を送ることができる新しい支援体制の構築が不可欠です