海外給与計算 解説

子会社出向になると、出向先の給与水準に合わせられる事になって、結果として給与が下がってしまうことがよく言われます。（やられたらやり返す某銀行のドラマでもおなじみのお話ですが…）

海外赴任者も同じ理屈で、原則的には海外出向先における給与水準になってしまいます。

例えばASEANの発展途上国に海外赴任することになると、日本とは物価も生活水準も全く違いますので、給与は大幅に下がってしまいます。

そこで、海外出向者に不利益にならないように、国内本社から給与の一部を支払うということがよく行われています。

この給与については、「国内給与」「格差補填」「留守宅手当」など様々な名称で呼ばれていますが、各社によって意味合いが異なるため、混乱しやすい部分です。

考え方としては次のようになります。

＜STEP１＞　まずはＡさんについて、日本で受けていた給与を分析します。

　◆総支給額はいくらですか？
　◆所得税、住民税はいくらですか？
　◆社会保険料はいくらですか？
　◆結果として手取りはいくらですか？

ここでは単純に、総支給額が月額50万円、税や社会保険が10万円で、手取りが40万円だったとします。

＜STEP２＞　Ａさんについて、「その能力」「赴任先でのディレクターの職責」「現地の生活環境やコスト」を考慮して、ふさわしい給与額を決定します。

英語堪能でコミュニケーション能力も高く、現地法人のトップとして重大な役割を担うこと、そして海外赴任による生活コストや苦労も考えると、手取り80万円は保証してあげたいと決まったとします。（この金額を決めるための方法が「購買力補償方式」や「併用方式」などのテクニックです）

さてAさんの給与は手取り80万円と決まりましたが、これはあくまで日本側の事情です。

「香港現地法人の賃金規程だと、ディレクターであれば月給40,000香港ドルしか支給できません」というように、80万円満額支給できないことはよくあります。

（※この例では１香港ドル＝15円とします）

結局Aさんには、月給80万円－月給40,000香港ドル（60万円相当）＝20万円が不足するので、日本本社から国内給与として20万円支払うことにしました。

これでAさんには、香港現地法人の給与規程に従いながら、日本側としてふさわしい待遇をすることができます。

海外赴任者の「海外給与」「国内給与」はこのような順番で決まります。

よくある間違いが、「国内給与」を先に決めてしまうパターンです。

Ａさんを国内の出向者として考えると、分かりやすいのですが、出向させておきながら、出向先の事情も聞かないで、出向元から給料の話をするのは、どう考えても順番が逆ですね。

海外赴任者にどのくらいの金額を保証するかという話と海外現地法人でどのくらい給与を支給するかという話は分けて考えるのがポイントです。

一つご注意いただきたいのが、この80万円という金額は手取り保証だという点です。

海外赴任者の場合は、個人所得税や社会保険料は会社が負担して、手取り保証をすることが多くなります。

社会保険については、国内の社会保険を継続するか、海外現地の制度に加入するかの判断により、その処理も変わってきます。

個人所得税については、両国の税法および租税条約を確認しながら、納税方法を検討していきます。

この点は、海外の法制度が絡んでくる部分ですので、専門のコンサルタントにご相談いただき、慎重に検討を進めていただきたいと思います。